הנושא הבא
Select SDGs to find out how we are taking action in support of the UN Substinable Development Goals
האדם הנכון לתפקיד הנכון – ללא מחסומים
גיוון ב-ICL משמעו הבנה, קבלה והערכה של ההבדלים בין אנשים, לרבות אלו:
הכללה ב-ICL משמעה לקרב ולקבל עמיתים שנראים אחרת, מתנהגים אחרת, וחושבים אחרת. משמעה סביבה משתפת, תומכת, ומכבדת, המגבירה את השתתפותם ותרומתם של כל העובדות והעובדים. הכללה ב-ICL משמעה ניסיונה של החברה לקבל בברכה ולהכיר בדברים שהופכים כל אחת ואחד מעובדיה ועובדותיה לייחודיים. היא מה שהופך את ICL למקום עבודה מכיל והוגן, שיוצר הזדמנויות.
שייכוּת היא צורך אנושי, המובנה גנטית בכל אחד ואחת מאיתנו. ב-ICL אנו מבינים שבכולנו טבוע צורך להשתייך, ושלמעשה אנו מוכרחים להשתייך בדרכנו הייחודית. לצורך הכרחי זה בהשתייכות יש גם צד חיובי, הקשור לאופן שבו אנו משחררים את העצמי האותנטי של כל אחד מאיתנו, נסמכים על הזולת ומסייעים לו, ומעורבים ברמה גבוהה.
עם כל ההבדלים בינינו, אנו חזקים יותר ביחד!
במסגרת מסעה של ICL להפוך למעסיק מועדף, התחייבה החברה להיות ארגון מכליל וקשוב יותר וקבעה מדיניות גיוון והכללה (DEI) משלה, שגובשה לראשונה בשנת 2020.
כחלק מתהליך זה, הוגדר תפקיד גלובלי ומונתה בחברה אחראית גלובלית לגיוון והכללה בתעסוקה, התפקיד כולל אחריות לתמיכה בחברה בפיתוח תרבות גיוון והכללה בתעסוקה ובשיפור אמצעים לגיוון והכללה בתעסוקה. התהליך מתבצע אף באמצעות פלטפורמת MyCampus@ICL שנועדה בין היתר ליידע וללמד עובדות ועובדים אודות נושאי גיוון, הכללה ושייכות.
ICL פועלת, בשיתוף פעולה עם ארגונים נוספים להגדלת מאגר הכישרונות המגוון ולשלב בתוכה קבוצות הסובלות מתת-ייצוג באוכלוסייה. בארה"ב למשל, ICL פועלת בשיתוף-פעולה עם קבוצות שונות באוניברסיטת מיזורי למדעים וטכנולוגיה על מנת ליצור מודעות ועניין בחברה. החברה עושה שימוש גם במדיה החברתית על מנת להציג את מחויבותה לגיוון תעסוקתי. במקביל להגברת מאמצי הגיוס, ICL מיישמת תוכניות קידום פנימיות בתוך החברה המיועדות למועמדים/ות מתאימים/ות מרקע מגוון.
עקרונות העצמת נשים (Women’s Empowerment Principles – WEPs) הם סדרת עקרונות המציעים קווים מנחים לעסקים לגבי דרכים לקידום שוויון מגדרי והעצמת נשים במקום העבודה, בשוק ובקהילה. העקרונות, שגובשו במסגרת אמנת העסקים הגלובלית של האו"ם (UN Global Compact) ונציבות האו"ם לנשים (UN Women), נשענים על תקני עבודה וזכויות אדם בינלאומיים, ומעוגנים בהכרה שעסקים הם בעלי עניין, ונושאים באחריות, לשוויון מגדרי ולהעצמה נשית. באמצעות אימוץ העקרונות להעצמת נשים החל מאוקטובר 2021, הצטרף מנכ"ל ונשיא החברה, רביב צולר, למעל 3,000 מנהיגים עסקיים גלובליים ברחבי העולם שכבר עשו זאת.
החל מחודש נובמבר 2021, ICL היא משתתפת עסקית רשמית, המחויבת באופן פומבי לתמוך ב-UNGC. ICL מחויבת לפרקטיקות אחראיות, אשר בשילוב עם שיתוף פעולה וחדשנות, ביכולתן להביא לשינוי רב-עוצמה בשווקים ובחברות – ולהוכיח שעקרונות ורווחים יכולים ללכת יד ביד.
קידום גיוון והכללה ב-ICL הוא חלק ממחויבותה של החברה להפוך למעסיק מועדף, להניע יצירתיות וחדשנות ולקדם סביבת עבודה שוויונית והוגנת. היתרונות הטמונים בכך הם ברורים, אך יצירתו של עסק שהוא באמת מגוון ומכליל היא מסע מתמשך.
ההנהלה הבכירה של ICL מחויבת במלואה לשילובן של יוזמות גיוון והכללה בתעסוקה בכל רחבי החברה. כחלק ממסע זה, הציגה ICL את כלי ה- Country Navigator, כלי אינטליגנציה תרבותית חדש, המקדם שיתוף פעולה ועבודת-צוות יעילה בצוותים רב-תרבותיים.
כלי Country Navigator הוא צעד ראשוני, אחד מרבים, במסגרת הגורמים המאפשרים ל-ICL להפוך למעסיק מועדף ולממש את מחויבותה של החברה לגיוון והכללה בתעסוקה ולשיתוף-פעולה, ומבטיח שלרשות עובדי ICL יעמדו הכלים והמשאבים המתאימים להצלחה.
ICL גאה להיכלל מזה ארבע שנים במדד השוויון המגדרי של בלומברג Gender Equality Index – GEI). הכללתה של החברה ב-GEI מעידה על מחויבותה הנמשכת של ICL לשקיפות ולפיתוחו של כוח עבודה מכליל ומגוון.
מטרת ה-GEI היא לעקוב אחרי ביצועיהן של חברות ציבוריות המחויבות לשקיפות בדיווח נתוני מידע מגדרי באמצעות מדידת ביצועיהן בחמישה נדבכים: מנהיגות נשית, שכר שווה ושוויוניות שכר מגדרית, תרבות של הכללה, מדיניות למניעת הטרדה מינית ומותג תומך-נשים.
מאז הכללתה לראשונה ב-GEI, הציבה לעצמה החברה למטרה ליצור מגוון תוכניות "מעסיק מועדף", מתוך חתירה לקדם שוויון במתקניה בכל רחבי העולם, לרבות בהעסקת ובקידום נשים.
Catalyst היא ארגון גלובלי ללא מטרות רווח, הפועל יחד עם מנכ"לים ותאגידים המשפיעים ביותר בעולם כדי לעזור בבניית מקומות עבודה המותאמים להעסקת נשים.
Catalyst, שהוקם בשנת 1962, מניע שינוי באמצעות מחקר חלוצי, כלים מעשיים, ופתרונות מוכחים להאצה וקידום נשים בתפקידי מנהיגות. עם חברותה של ICL, כל עובד ועובדת ב-ICL ייהנו מגישה למשאבים ברמה עולמית התומכים בצמיחת קריירה אישית, בבניית מיומנויות מנהיגות מכלילה ובמאמצי שינוי ארגוני, הנגישים להם באתר www.catalyst.org.
ICL שואפת לשינוי דעות קדומות וקידום חשיבה מכלילה בקרב עובדיה. כדי להגשים זאת, החברה מציעה מערכי לימוד וירטואלי בנושאי הטיות בלתי-מודעות, הבנה של פריווילגיות, ומודעות תרבותית, בנוסף למערכי ידע תמציתיים (למידה דיגיטלית) בדבר "הובלת הצוות שלכם בצורה מכלילה", או "ניהול ישיבות באופן מכליל יותר".
40 עובדים ברחבי העולם כבר נרשמו לשמש כ"שגרירי גיוון, הכללה ושייכות" המהווים מכפיל כוח ליוזמות שפותחו בארגון. הם מזוהים בקלות באמצעות חתימתם וניתן לפנות אליהם ככתובת בטוחה כדי לדון בכל עניין העולה על דעתם של עובדות ועובדים בתחום זה. השגרירים עובדים עם קבוצות קטנות כדי ליישם רעיונות בדבר גיוון, הכללה ושייכות באמצעות פלטפורמות שונות, החל במוקדים טלפוניים ועד למפגשי שולחן עגול בנושא גיוון והקלטת ראיונות על נושאי גיוון, הכללה ושייכות עם חברי ההנהלה הבכירה הגלובלית (GEC) ועובדי החברה.
בכל רבעון מופקים נתונים סטטיסטיים ומגמות, המסייעים לחברה להתמקד באותם תחומים שטיפול בהם יכול להביא לתרומה האפקטיבית ביותר.
בישראל נוקטת ICL בגישה פרואקטיבית במאמציה לאיתור עובדים ממגוון קבוצות אוכלוסייה. החברה שינתה את נהלי גיוס העובדים כך שיתאימו יותר לאיתור כישרונות המגיעים מרקעים ותרבויות שונים. אחת מאוכלוסיות היעד אליהן מופנים מאמצים אלה היא ערבים-ישראלים, בדגש על הקהילה הבדואית בנגב.
לאחרונה קבעה ICL יעד כמותי – השגת שיעור של 4% ערבים-ישראלים (כולל בדואים) מסך כוח העבודה של ICL בישראל עד שנת 2024. יעד זה מחייב שלפחות 7% מסך העובדים החדשים המצטרפים לחברה בישראל מדי שנה יהיו ערבים-ישראלים.
על מנת לעמוד ביעדים אלה, ICL מפעילה תוכנית פרואקטיבית לעידוד לימודי כימיה ברמה גבוהה בבתי-הספר התיכוניים במגזר הערבי-ישראלי, פועלת לאיתור תלמידים המפגינים כישורים ועניין בכימיה, ומציעה להם מלגות אטרקטיביות ללימודים על-תיכוניים מתוך כוונה לגייס אותם, בסופו של דבר, לעבודה במשרה מלאה ב-ICL. בנוסף, צוות הגיוס של מחלקת משאבי האנוש ב-ICL שם דגש מיוחד על מועמדים מקרב האוכלוסייה הערבית-ישראלית, ופועל בשיתוף ארגוני חברה אזרחית שונים במטרה להפוך את תהליך הגיוס לנגיש יותר עבור אוכלוסייה זו.
בנוסף, ICL מרחיבה את תוכניות הגיוס היזומות שלה באמצעות שיתוף פעולה עם ארגונים ללא מטרות רווח ועמותות שונות כגון ארגון "עולים ביחד" בישראל.
שיעור הנשים בקרב ההנהלה הבכירה של ICL עלה מ-11% בשנת 2017 ל-27% בשנת 2020.
בארה"ב, ICL נדרשת ליישם תוכנית העדפה מתקנת (Affirmative Action Plan) המחייבת את החברה להשוות את המגוון האנושי של עובדיה למגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי ממנו מגייסת החברה עובדים לכל סוג משרה. החברה מבצעת השוואה כאמור על בסיס שנתי, ומשתפת את המנהלים הרלוונטיים בתוצאות. ככל שתוצאות ההשוואה מעלות כי כוח העבודה המקומי בחברה אינו מייצג את המגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי שבו מגייסים עובדים, החברה פונה באופן יזום לקבוצות המייצגות נשים, מיעוטים, בעלי מוגבלויות ו/או חיילים משוחררים. פנייה יזומה זו מיועדת להגדיל את הסבירות לגיוסם של המועמדים הטובים ביותר מקרב הקבוצה הסובלת מתת-ייצוג.
בנוסף, בארה"ב חברה ICL בארגון Direct Employers. ארגון זה מפרסם משרות פנויות ב-ICL ארה"ב במאות אתרי איתור משרות רלוונטיים עבור אוכלוסיות מגוונות. בדרך זו מגדילה החברה את הגיוון במאגר המועמדים/ות.
ICL ברזיל מקיימת אחת לשנה שבוע גיוון, ההכללה והשייכות, במטרה ליצור שיח פתוח עם עובדיה, לפתח סביבה מכלילה יותר ולהעלות לדיון נושאי גיוון והכללה. הפעילויות בשנה זו כללו נושאים כמו להטב"ק+, מוגבלויות ו-BLM (Black Lives Matter).
אתרי ICL באירופה פועלים גם הם להביא לשיפור הגיוון התעסוקתי וההכללה בקרב עובדיהם.
הנהלת ICL מחויבת לשילובן של יוזמות גיוון והכללה בתעסוקה בכל רחבי החברה. כחלק ממסע זה, פותח ה-Country Navigator, כלי אינטליגנציה תרבותית חדש, המקדם שיתוף פעולה ועבודת-צוות יעילה בצוותים רב-תרבותיים.
כלי Country Navigator הוא צעד ראשוני, אחד מרבים, המאפשרים ל-ICL להפוך למעסיק מועדף ולממש את מחויבותה לגיוון והכללה בתעסוקה.
לשם יצירתה של התשתית הדרושה לקיומה של סביבה מכלילה, אימצה ICL מדיניות גלובלית למניעת הטרדה והפליה.
ICL מיישמת ועוקבת אחר מדדי הביצוע (KPIs) שלהלן בתחום הגיוון התעסוקתי, והציבה לעצמה את יעדי הגיוון הכמותיים המנויים להלן עד שנת 2024. מדדי הביצוע נמדדים החל משנת 2019, ומצביעים על כך שמאמציה של ICL לקידום שוויון מגדרי מביאים לתוצאות חיוביות.
| סוף שנת 2021 | יעד לשנת 2024 | |
|---|---|---|
| נשים בסך כוח העבודה ב-ICL | 19% | 20% |
| נשים בתפקידי הנהלה בכירה ב-ICL | 20% | 25% |
| נשים בדירקטוריון ICL | 27% | 25% |
החברה קבעה יעדים ומדדים כמותיים לבחינת פערי שכר מגדריים על בסיס שנתי וגלובלי.
מן הממצאים עלה כי, בדיקה של השכר הכולל החציוני הגלובלי בחברה ביחס לעובדים גברים ב-ICL נמצא נמוך ב-2.68% מהשכר הכולל החציוני (גלובלי) שחושב ביחס לעובדות נשים. ICL רואה בתוצאות אלה עדות לכך שאין פער שכר מגדרי משמעותי, אך ממשיכה לבחון את הנושא.
ICL תומכת בעובדות החברה, ומעורבת בשילובן והצלחתן.
בכדי להגביר את המודעות לגיוסן והעסקתן של נשים, שיפרה ICL את ההכשרה לגיוס מנהלים בארה"ב, כדי לשפר את ההבנה והמוּדעוּת להטיה בלתי-מודעת. ICLמפתחת מערך הכשרות מקוון גלובלי אשר יאפשר לכל העובדים נגישות להזדמנות זו להתפתחות אישית. בנוסף, צוות ההדרכה והפיתוח (L&D) הונחה לפעול לקידום איזון מגדרי רב יותר של הנציגים המשתתפים בקורסי פיתוח המנהלים השונים.
ICL מחויבת לקיימות ולאחריות תאגידית, ומשכך גאה להעסיק מספר הולך וגדל של אנשים בעלי מוגבלויות.
בישראל פועלת החברה לגיוס עובדים אלה ומסייעת להם להשתלב ביחידות השונות. על מנת לתמוך הן בעובדים והן במנהליהם ובכדי לבסס מערכת יחסים מוצלחת, מקיימת החברה מפגשים רבעוניים עם עובדים סוציאליים, המסייעים למנהלים במקומות שבהם הם זקוקים לסיוע ופועלים להגברת המודעות וההיכרות של המנהלים והעובדים עם אנשים בעלי מוגבלויות ועם האתגרים הניצבים בפניהם.
ICL שמה דגש על חשיבותו של גיוון מגדרי וייצוג הולם בדירקטוריון החברה. בהתאם לכך, שיפרה החברה את הגיוון המגדרי בדירקטוריון במהלך השנים האחרונות.
